Le départ progressif des baby‑boomers à la retraite accentue la pression déjà bien réelle sur le marché du travail. Dans ce contexte, les organisations qui réussissent à maintenir une bonne rétention de leurs employés expérimentés doivent simultanément adapter leurs pratiques pour attirer les générations émergentes, dont la génération Z.
La génération Z regroupe généralement les personnes nées entre 1997 et 2012. Elle constitue aujourd’hui une part croissante de la main‑d’œuvre, dans un contexte marqué par la pénurie de talents, la transformation des modes de travail et l’après‑pandémie. Ayant grandi dans un environnement d’incertitude économique, de changements rapides et de forte exposition technologique, cette génération arrive sur le marché du travail avec des attentes distinctes de celles des générations précédentes. [uquebec.ca]
Pour demeurer compétitives, les organisations doivent non seulement comprendre ces attentes, mais aussi adapter leur culture, leurs pratiques et leurs structures afin de rejoindre cette nouvelle cohorte de travailleurs.
1. Revoir le niveau d’expérience requis dans les offres d’emploi
Dans un contexte de rareté de talents, exiger un niveau élevé d’expérience pour des postes d’entrée peut devenir un frein important à l’attraction des candidats de la génération Z. Plusieurs études montrent que cette génération valorise davantage l’apprentissage, le développement de compétences et la progression que la simple accumulation d’années d’expérience. [randstad.ca]
Offrir des postes accessibles aux profils débutants, accompagnés de formation et de soutien, permet :
- de développer les compétences à l’interne;
- de créer un sentiment d’appartenance;
- et de favoriser une rétention plus durable.
La détermination, la rigueur et la capacité d’apprentissage sont souvent des leviers aussi puissants que l’expérience formelle chez les jeunes talents.
2. Adopter une culture axée sur la flexibilité
La flexibilité n’est plus perçue comme un avantage, mais comme une attente de base pour une grande partie de la génération Z. Les données canadiennes montrent que la flexibilité des horaires et du lieu de travail figure parmi les critères les plus déterminants dans le choix d’un emploi pour cette cohorte. [randstad.ca]
Ayant été exposée très tôt au télétravail et aux modèles hybrides, cette génération sait que ces modalités sont possibles et efficaces lorsqu’elles sont bien encadrées. Une organisation qui fait preuve d’ouverture à ce sujet observe généralement :
- une plus grande adhésion;
- un engagement accru;
- et une meilleure perception de sa marque employeur.
3. Clarifier et incarner les valeurs de l’organisation
La génération Z accorde une importance marquée à la cohérence entre les valeurs affichées et les actions concrètes de l’employeur. Les recherches montrent que l’alignement avec des valeurs liées à l’équité, à l’inclusion, à l’environnement ou à l’impact social influence fortement la décision de rejoindre — ou de quitter — une organisation. [canadiangrocer.com], [randstad.ca]
Communiquer clairement les valeurs de l’entreprise et les traduire en initiatives tangibles (implication communautaire, pratiques responsables, politiques internes cohérentes) permet aux candidats de se projeter et de donner du sens à leur engagement professionnel.
4. Optimiser le processus d’accueil et d’intégration
L’expérience d’accueil est un moment critique pour la génération Z. Les recherches sur l’onboarding démontrent qu’un processus structuré, clair et humain contribue directement à la rétention des jeunes employés. [dumas.ccsd.cnrs.fr]
Les attentes fréquemment observées chez cette génération incluent :
- une clarté des rôles et des attentes;
- du feedback régulier;
- des interactions sociales rapides;
- et un accès facile aux ressources et aux outils.
Une intégration bien pensée permet non seulement de rassurer le nouvel employé, mais aussi de renforcer le lien avec l’équipe, la culture et les valeurs de l’organisation.
5. Investir dans des opportunités de développement et d’avancement
La génération Z se distingue par une forte recherche de mouvement, de stimulation et de progression. Les études montrent que cette cohorte n’est pas motivée par la loyauté à long terme en soi, mais par la perception d’un chemin de développement clair et accessible. [randstad.ca]
Offrir :
- des opportunités de formation continue;
- des projets variés;
- des possibilités d’évolution interne;
constitue un levier puissant pour attirer et retenir ces talents. Le développement n’a pas nécessairement à être vertical : l’acquisition de nouvelles compétences et la diversification des expériences sont tout aussi valorisées.
En résumé
Attirer la génération Z ne repose pas sur une formule unique, mais sur une capacité d’écoute, d’adaptation et de cohérence. Cette génération apporte avec elle un regard neuf, une sensibilité accrue aux enjeux sociaux et une forte volonté d’apprentissage. Lorsqu’elles sont bien intégrées, ces caractéristiques deviennent un véritable avantage stratégique pour les organisations.
Sources
- Réseau de l’Université du Québec – Portrait et attentes de la génération Z [uquebec.ca]
- Randstad Canada – Rapport sur la génération Z et le marché du travail canadien [randstad.ca]
- Canadian Grocer / The Conversation – Valeurs, flexibilité et sens chez la génération Z [canadiangrocer.com]
- HAL / Recherche académique – Attentes de la génération Z en matière d’onboarding [dumas.ccsd.cnrs.fr]