Selon les données récentes publiées par l’Institut de la statistique du Québec et Statistique Canada, la proportion de travailleuses et travailleurs âgés de 55 ans et plus continue d’augmenter au sein de la population active québécoise. Cette évolution démographique invite les organisations à réfléchir à l’adaptation de leurs pratiques.
Le vieillissement de la main-d’œuvre ne constitue pas un problème en soi. Il représente plutôt une transformation du marché du travail qui nécessite des ajustements organisationnels réfléchis.
Travailler plus longtemps, mais différemment
Plusieurs gouvernements et organisations encouragent la prolongation de la vie active. De leur côté, certaines personnes souhaitent demeurer en emploi plus longtemps, à condition que les modalités de travail soient adaptées à leur réalité.
Il peut donc être pertinent de s’interroger sur la conception actuelle des postes. Les attentes et les conditions qui convenaient à une certaine étape de carrière peuvent ne plus correspondre aux besoins d’un employé en fin de parcours professionnel.
Adapter les conditions de travail
Certaines organisations choisissent d’explorer des ajustements tels que :
- La variation ou l’allègement de certaines tâches physiques, lorsque pertinent ;
- Des horaires plus flexibles ou modulés ;
- L’adaptation ergonomique des postes de travail ;
- L’accompagnement dans l’intégration d’outils technologiques.
Ces ajustements doivent être évalués au cas par cas, en tenant compte des exigences du poste, des obligations légales et des capacités organisationnelles.
Valoriser l’expertise et la transmission
Les travailleuses et travailleurs expérimentés détiennent souvent des connaissances tacites et une compréhension approfondie des pratiques internes.
Certaines pratiques peuvent soutenir la transmission de ces savoirs :
- La mise en place de rôles de mentorat ;
- L’intégration à des projets de formation interne ;
- La documentation des pratiques clés ;
- L’accompagnement des nouvelles recrues.
Ces initiatives peuvent contribuer à maintenir la continuité organisationnelle.
Structurer la transition de fin de carrière
La fin de carrière est parfois peu planifiée. Pourtant, elle peut être abordée de manière structurée et volontaire.
Certaines organisations instaurent :
- Des discussions de planification à moyen terme ;
- Des aménagements progressifs du temps de travail ;
- Des mandats spécifiques liés à la transmission ou à des projets ponctuels.
Ces approches doivent être mises en place dans le respect des droits individuels et des cadres légaux applicables.
En conclusion
L’évolution démographique du marché du travail québécois invite les organisations à revoir certaines pratiques. Repenser la conception des emplois et les parcours professionnels peut soutenir la cohérence organisationnelle et la gestion des talents, tout en tenant compte des réalités individuelles.
Chaque organisation doit toutefois adapter ces réflexions à son propre contexte opérationnel, légal et stratégique.
Sources
- Institut de la statistique du Québec – Bilan du marché du travail au Québec en 2024 (PDF).
- Institut du Québec – Bilan 2024 de l’emploi au Québec (PDF).
- Statistique Canada – Données sur la population active et la répartition par groupe d’âge.
- Gouvernement du Québec – Politiques et orientations relatives au maintien en emploi des travailleurs expérimentés.
- Ordre des conseillers en ressources humaines agréés – Normes de pratique et principes de gestion des ressources humaines.