Au Québec, un travailleur sur cinq a aujourd’hui 55 ans ou plus. Et pourtant, nos façons de travailler, de planifier les rôles et d’accompagner les carrières n’ont pas suivi le rythme.
Le problème, ce n’est pas que les gens vieillissent.
C’est que le design des emplois est encore pensé comme si tous les employés avaient 35 ans, un corps en pleine forme, et une envie de monter les échelons. Il est temps de repenser ce qu’on attend des dernières années de carrière.
Travailler plus longtemps, mais autrement
Les gouvernements veulent prolonger la vie active. Et plusieurs travailleurs le souhaitent aussi. Mais pas à n’importe quel prix. Pour que les 55+ restent en emploi (et s’y sentent bien), il faut sortir de la logique du « copier-coller ». Ce qui fonctionnait à 40 ans ne convient plus forcément à 60.
Adapter les tâches physiques, les horaires, les outils
Les ajustements ne sont pas toujours complexes, mais ils demandent une volonté claire :
- Alléger ou varier les tâches physiques, surtout dans les milieux manufacturiers, de la santé ou du transport ;
- Offrir des horaires plus flexibles ou réduits, sans que cela implique une perte d’influence ou de statut ;
- Proposer des outils ergonomiques et technologiques adaptés, et surtout, offrir le temps de les apprivoiser sans pression.
Il ne s’agit pas de faire moins. Il s’agit de faire autrement, pour permettre à l’expérience de continuer à contribuer.
Valoriser les expertises et la transmission
Le capital le plus sous-estimé des 55+, c’est leur savoir accumulé. Mais dans plusieurs entreprises, on met l’accent sur la performance individuelle, pas sur la transmission.
Quelques pistes pour changer ça :
- Mettre en place des rôles de mentorat ou de pair-ressource dans les équipes ;
- Valoriser les savoir-faire techniques, tacites, informels, ceux qu’aucune fiche de poste ne peut vraiment capturer ;
- Intégrer les employés plus âgés dans la formation des recrues, pas seulement pour le savoir, mais aussi pour la culture.
Repenser la fin de carrière : un parcours, pas une sortie
On planifie l’entrée au travail. On investit dans le développement de carrière. Mais on oublie complètement la phase de ralentissement, comme si elle était taboue.
Et si on en faisait un véritable parcours de fin de carrière, volontaire et structuré ?
- Des entretiens de projection dès 60 ans pour planifier la suite (et non : ce n’est pas une incitation déguisée à quitter) ;
- Des modèles d’emploi à temps allégé avec un rôle stratégique (ex. : formation, soutien, projets spéciaux) ;
- Une reconnaissance claire que le départ progressif, ce n’est pas un abandon : c’est un transfert, un repositionnement, un choix.
Repenser le design des emplois, c’est ouvrir la porte à une main-d’œuvre plurielle, durable et riche.
