Le secteur manufacturier évolue dans un contexte marqué par des changements technologiques, des transitions démographiques et une transformation des attentes professionnelles. Dans ce cadre, plusieurs organisations cherchent à mieux comprendre comment susciter l’intérêt des étudiants et favoriser leur engagement à court ou moyen terme.

Il n’existe pas de formule universelle en matière d’attraction ou de rétention. Toutefois, certaines pratiques sont fréquemment observées dans les entreprises qui structurent leur approche de manière cohérente et alignée avec leurs capacités internes.

1. Collaborer avec les établissements d’enseignement

Les partenariats avec des établissements d’enseignement permettent de créer des passerelles entre la formation académique et la réalité opérationnelle. Ces collaborations peuvent prendre différentes formes : stages, alternance travail-études, projets intégrateurs, visites industrielles ou participation à des événements carrières.

Lorsque ces partenariats sont bien structurés, ils facilitent une meilleure compréhension mutuelle des attentes. Les établissements peuvent ajuster leurs contenus pédagogiques en fonction des réalités du marché, tandis que les entreprises peuvent mieux cerner les compétences en développement chez les étudiants.

La pertinence de ces collaborations dépend toutefois de la capacité de l’entreprise à offrir un encadrement adéquat et une expérience de travail conforme aux exigences légales, notamment en matière de santé et sécurité.

2. Mettre en place des pratiques inclusives et équitables

Les pratiques de recrutement équitables et transparentes peuvent contribuer à élargir le bassin de candidatures étudiantes. L’évaluation basée sur les compétences et les exigences réelles du poste demeure un principe central en gestion des ressources humaines.

Au-delà du recrutement, l’environnement de travail influence également l’expérience étudiante. Certaines organisations choisissent d’offrir :

• Des formations de sensibilisation à l’inclusion

• Des mécanismes de mentorat

• Des espaces de dialogue sur les réalités vécues

Les effets de ces pratiques varient selon la culture organisationnelle et la cohérence entre les politiques formelles et les comportements observés sur le terrain.

3. Structurer le développement des compétences

La formation interne peut soutenir l’adaptation des étudiants aux réalités manufacturières. Les besoins de formation concernent souvent à la fois des compétences techniques (équipements, procédés, normes de qualité) et des compétences transversales (communication, gestion du temps, travail d’équipe).

Certaines entreprises mettent en place des parcours progressifs, combinant formation pratique et accompagnement par un employé expérimenté. Le mentorat ou le coaching peut favoriser l’intégration, à condition que les superviseurs disposent du temps et des ressources nécessaires pour jouer ce rôle.

Il demeure important de préciser que la formation constitue un investissement organisationnel dont les retombées varient selon plusieurs facteurs, dont la durée d’emploi de l’étudiant et la qualité de l’encadrement.

4. Intégrer les considérations de durabilité et de responsabilité sociale

Pour certains étudiants, les engagements organisationnels en matière de développement durable ou d’implication communautaire représentent un élément d’intérêt. Les entreprises manufacturières peuvent choisir de communiquer leurs initiatives en matière :

• D’efficacité énergétique

• De gestion des matières résiduelles

• De réduction des impacts environnementaux

• D’engagement communautaire

Toutefois, l’attractivité associée à ces éléments dépend de la crédibilité des actions posées et de la cohérence entre le discours et les pratiques réelles.

5. Réfléchir à l’organisation du travail

Les attentes des étudiants peuvent inclure une certaine flexibilité ou un équilibre entre études et travail. Dans le secteur manufacturier, les contraintes opérationnelles limitent parfois la flexibilité possible, mais certaines organisations adaptent les horaires ou les modalités de travail lorsque cela est compatible avec la production.

Les mesures pouvant être envisagées incluent :

• Des horaires adaptés aux périodes scolaires

• Une planification prévisible des quarts de travail

• Des politiques claires en matière de congés

Les possibilités varient selon le type de production et la structure organisationnelle.

Conclusion

Attirer et retenir des étudiants dans le secteur manufacturier ne repose pas sur une seule stratégie, mais sur un ensemble de pratiques cohérentes avec la réalité de l’entreprise. Les partenariats éducatifs, les pratiques équitables, la formation structurée, les engagements organisationnels et l’organisation du travail peuvent contribuer à créer un environnement favorable.

Les résultats observés dépendent toutefois du contexte interne, de la qualité de l’encadrement et du respect des obligations légales applicables.

Sources

• CNESST – Encadrement des stagiaires et obligations en santé et sécurité

• Ministère du Travail du Québec – Loi sur les normes du travail

• Institut de la statistique du Québec – Emploi des jeunes

• OCDE – Future of Work

• Ordre des conseillers en ressources humaines agréés – Normes de pratique professionnelle

• Code de déontologie des CRHA | CRIA (RLRQ, c. C-26, r. 81)