Et si on arrêtait de “retenir” pour commencer à “prendre soin”?
On parle souvent de rétention comme d’un objectif à atteindre : diminuer le roulement, garder les bons joueurs, sécuriser l’expertise. Mais sur le terrain, la rétention est rarement un projet “RH” isolé. C’est plutôt le résultat d’un quotidien cohérent : une expérience employé qui tient la route, une relation de confiance, des gestionnaires outillés, et une organisation qui sait écouter.
Et c’est là que le mot nurturing devient intéressant. On l’utilise beaucoup en recrutement (“entretenir” un lien avec des candidats). Mais la vérité, c’est que le nurturing devrait aussi exister après l’embauche : nourrir la relation, la clarté, le sentiment d’utilité, l’évolution, la reconnaissance. Bref, tout ce qui fait que les gens restent ou partent.
Dans cet article, on vous propose une lecture simple : la rétention, c’est du nurturing bien fait.
1) Rétention : le vrai signal derrière les départs
Quand le roulement monte, on cherche vite “la” cause : salaire, télétravail, pénurie, concurrence. Parfois c’est vrai. Mais très souvent, les départs sont un symptôme d’un écart entre :
- Ce qui a été promis (ou compris) à l’embauche,
- Ce qui est vécu dans les 30-60-90 premiers jours et après
Le marché du travail québécois demeure exigeant, et plusieurs publications récentes rappellent que les employeurs doivent composer avec des enjeux de postes vacants, de mobilité et de roulement.
Avant de “retenir”, il faut comprendre. Et pour comprendre, il faut capter les signaux faibles, tôt, sans jugement, avec une intention réelle d’amélioration.
2) Le nurturing, c’est être intentionnel
En recrutement, le talent nurturing désigne des actions structurées pour bâtir une relation, informer, personnaliser les communications et maintenir l’engagement.
Cette logique s’applique très bien à l’interne :
Ce que le nurturing employé vise concrètement
- Clarifier les attentes (rôle, priorités, critères de succès)
- Sécuriser l’intégration (référents, repères, accès aux infos)
- Donner du sens (pourquoi c’est important, à quoi ça contribue)
- Créer du lien (équipe, gestionnaire, culture, rituels)
- Soutenir l’évolution (apprentissage, feedback, trajectoires)
- Reconnaître ce qui compte (efforts, progrès, impact)
Le nurturing, c’est donc une approche où l’on se demande :
“Qu’est-ce qui doit être vrai, chaque semaine, pour que cette personne ait envie de se projeter ici?”
3) Les 5 moments où la rétention se joue
1) Avant l’embauche : l’authenticité paye (même si ça “filtre”)
Plusieurs experts RH insistent sur l’importance d’être authentique sur sa réalité et d’aligner recrutement et marque employeur. Un recrutement “trop vendeur” crée souvent de la déception puis un départ.
Action simple : ajouter un paragraphe “La réalité chez nous” dans vos affichages.
2) Les 30 premiers jours : le choc du réel
On sous-estime à quel point l’accueil, l’accès aux outils, et la disponibilité du gestionnaire influencent la suite.
Action simple : un plan 30-60-90 jours ultra clair + 3 rencontres fixes (jour 7, jour 21, jour 45).
3) Les 90 jours : là où l’engagement se consolide ou s’effrite
À 90 jours, la personne commence à “se voir” dans l’organisation ou pas.
Action simple : une conversation structurée (et pas juste “ça va?”) :
- Ce qui aide / ce qui nuit
- Ce qui manque pour réussir
- Ce qu’on doit arrêter, commencer, continuer
4) Après 6 mois : la phase “routine”
La performance peut être correcte, mais l’élan diminue si rien ne nourrit le développement ou la reconnaissance.
Action simple : un mini “nurturing plan” par gestionnaire (mensuel) :
- 1 feedback clair
- 1 point apprentissage
- 1 reconnaissance spécifique
- 1 échange sur les irritants
5) Les moments de friction : quand la confiance se construit (ou se perd)
Changements d’horaire, surcharge, conflits, décisions impopulaires. Ce n’est pas l’absence de friction qui retient, c’est la qualité de la gestion pendant la friction.
Action simple : outiller les gestionnaires avec un script de communication honnête :
- Ce qu’on sait / ce qu’on ne sait pas
- Ce qui est décidé / ce qui est ouvert
- Ce qu’on attend / ce qu’on offre en soutien
4) Une rétention “saine” = éthique, cohérente, respectueuse
Parler de rétention et de nurturing, c’est aussi se rappeler un principe fondamental : on ne “retient” pas quelqu’un contre son intérêt. On crée un environnement où la relation est claire, équitable, et où les décisions RH se prennent avec rigueur.
5) Une mini-checklist ORA pour février (simple, actionnable)
Si vous ne faites que 6 choses ce mois-ci :
- Cartographiez vos départs des 12 derniers mois (motifs réels, équipes, moments clés)
- Standardisez l’intégration 30-60-90 jours (même version simple)
- Installez 3 rituels gestionnaires : 1:1, feedback, reconnaissance
- Identifiez 3 irritants structurels (et annoncez un plan, même petit)
- Humanisez vos communications internes (claires, vraies, constantes)
- Clarifier les attentes (ex. : “Je sais ce qu’on attend de moi” / “J’ai ce qu’il me faut pour réussir”)
La rétention durable ne vient pas d’un “programme magique”. Elle vient d’une posture : prendre soin du lien entre l’organisation et les personnes qui la font vivre.
En février, on vous invite à déplacer la question :
Au lieu de “Comment retenir nos employés?” Essayons : “Qu’est-ce qu’on nourrit, concrètement, pour qu’ils aient envie de rester?”
Sources
- Code de déontologie des membres de l’Ordre des CRHA/CRIA (PDF / Ordre des CRHA).
- Légis Québec – C-26, r. 81 : Code de déontologie des membres de l’Ordre des CRHA/CRIA (à jour).
- Ordre des CRHA – Déontologie et normes de pratique (page explicative).
- Appvizer – Qu’est-ce que le talent nurturing?
- Institut du Québec – Bilan 2024 de l’emploi au Québec (PDF).
- Institut de la statistique du Québec – Bilan du marché du travail au Québec en 2024 (PDF).
- Statistique Canada – Thème : mobilité de la main-d’œuvre, roulement, etc.
- Pratiques RH – pratiques de recrutement et authenticité.