Situation problématique. Quelle est-elle? Quoi faire pour s’en sortir?
Aujourd’hui, en 2022 il est difficile d’attirer et de retenir une main-d’œuvre qualifiée. La pénurie de main-d’œuvre, la hausse prédominante de l’Inflation au Québec, la réalité du monde du télétravail ainsi que d’autres facteurs affectent définitivement la réalité du monde du travail. Nous parlons ici principalement des problématiques concernant l’attraction de la main-d’œuvre qualifiée ainsi que la rétention de celle-ci au sein des entreprises. Effectivement, souvent, même trop souvent, les employeurs ont le réflexe de penser automatiquement qu’une augmentation salariale réglera et favorisera l’attraction et la rétention au sein de leurs entreprises. Malheureusement, ce n’est pas la solution miracle en 2022. En effet, nous devons considérer les augmentations salariales, mais il y a également d’autres pistes de solutions qui se doivent, elles aussi d’être analysées.
Cet article traitera des principaux facteurs qui affectent en 2022 le marché de l’emploi ainsi que plusieurs pistes de solutions / recommandations proposées. Certains changements de schèmes de pensée peuvent faire la différence sans nécessairement dépenser des montants faramineux en masse salariale.
Principaux facteurs
Selon un article paru dans la Presse dernièrement, Statistique Canada met de l’avant le constat concernant la problématique de la hausse des prix constante. Effectivement, la plupart des Canadiens ont de la difficulté à assumer la plupart de leurs dépenses quotidiennes. Puis, en avril dernier, la hausse de l’Inflation a atteint un seuil de 6,8% d’augmentation, une hausse jamais vue depuis 31 ans. Ces chiffrent parlent! Cependant, le salaire horaire moyen des employé.es n’a lui seulement augmenté de 3,4% d’une année à l’autre. Pour plusieurs, il est difficile de simplement assumer les dépenses quotidiennes telles que les dépenses reliées au transport (essence), au logement (location ou achat) ainsi que les dépenses du panier d’épicerie ou encore de l’habillement.
Cela dit, les gens vont davantage se magasiner un emploi considérant le facteur du salaire, des coûts reliés aux déplacements et de la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle, que par les tâches telles quelles. Mais comment faire pour devenir encore plus attractif si nous ne sommes pas en mesure de pallier ces incitatifs?
Pistes de réflexion / solutions
Mais quelles sont réellement les pistes de solution que nous pouvons introduire dans nos pratiques à l’interne? Tel que mentionné plus haut, le salaire n’est pas la seule solution, mais il est à considérer. Donc dans un premier élan, vous vous devez de faire une étude de marché afin de vous assurer que vos salaires demeurent compétitifs dans votre marché de référence. D’ailleurs, les évaluations de performance ainsi que les augmentations salariales sont souvent faites lors de la fin de l’année. Pourquoi ne pas offrir l’opportunité aux employés d’obtenir de la rétroaction tout au courant de l’année et ainsi suivre les tendances du marché?
D’ailleurs, considérant l’augmentation du prix du transport, serait-il intéressant d’offrir une prime pour le KM ou encore une prime pour le temps passé dans le transport entre le domicile et le lieu du travail afin d’inciter les emplois plus éloignés en région? Fort probablement qu’au niveau de l’attraction et de la rétention de la main-d’œuvre, vous auriez des résultats positifs!
Puis, en tant qu’employeur, on peut opter à développer nos politiques internes afin d’encourager la conciliation travail et vie personnelle. Ici on peut penser à actualiser les horaires de travail afin de les rendre flexibles et comprimables tout au long de l’année ou encore pendant une période déterminée. Également, on peut ajouter l’accès aux journées de vacances additionnelles, mobiles et/ou encore l’octroi de vacances bonies. Les employé.es peuvent toujours utiliser leurs bonis de performance afin de se procurer des vacances supplémentaires. À vous de voir.
Finalement, on peut penser à offrir des postes internes à temps partiel, si la situation le permet, afin d’aller chercher une différente clientèle. Aussi, un programme de rotation de poste pourrait favoriser le développement ainsi que la formation à l’interne lorsque l’emploi le permet. Ceci dit, serait-il intéressant d’investir dans notre main-d’œuvre interne si ce n’est pas déjà fait? Cet incitatif permettrait de garder une main-d’œuvre motivée au travail, d’encourager la croissance au sein de l’entreprise et ainsi de favoriser l’attraction pour l’entreprise.
Bonne réflexion!
