15 août 2022

Les réels facteurs qui affectent le marché de l’emploi en 2022, et nos pistes de solution

Par Marie-Chantal Desjardins

Situation problématique. Quelle est-elle? Quoi faire pour s’en sortir?

Situation problématique

Quelle est-elle ? Que peut‑on faire pour y répondre ?

En 2022, les organisations québécoises et canadiennes font face à un contexte de marché du travail particulièrement tendu. Attirer et retenir une main‑d’œuvre qualifiée s’avère complexe, dans un environnement marqué par une pénurie de travailleurs, une inflation historiquement élevée, l’évolution rapide des attentes envers le travail — notamment en matière de flexibilité — et une concurrence accrue entre les employeurs.

Les enjeux d’attraction et de rétention sont au cœur des préoccupations. Un réflexe largement observé chez les employeurs consiste à miser principalement sur les augmentations salariales pour répondre à ces défis. Or, si la rémunération demeure un facteur important, les données de 2022 montrent clairement qu’elle ne constitue pas, à elle seule, une solution durable.

Les principaux facteurs qui ont marqué le marché de l’emploi en 2022

1. Une inflation élevée qui fragilise le pouvoir d’achat

En 2022, l’inflation a atteint un niveau sans précédent depuis plusieurs décennies. Sur une base annuelle moyenne, l’Indice des prix à la consommation (IPC) a augmenté de 6,8 %, soit la plus forte hausse observée depuis le début des années 1980. [www150.statcan.gc.ca]

Cette hausse s’est particulièrement fait sentir dans les dépenses essentielles :

2. Des salaires en croissance, mais insuffisante face à l’inflation

Malgré un contexte de forte demande de main‑d’œuvre, la croissance des salaires n’a pas suivi le même rythme que celle des prix. En 2022, les hausses salariales moyennes observées demeuraient inférieures à l’inflation, entraînant une érosion du pouvoir d’achat réel pour plusieurs travailleurs. [www150.statcan.gc.ca]

Ce décalage a renforcé la sensibilité des candidats à la rémunération globale, mais aussi aux coûts indirects liés à l’emploi, tels que le transport et le temps de déplacement.

3. Un marché du travail en situation de pénurie structurelle

Le marché de l’emploi en 2022 était caractérisé par :

  • un taux de chômage historiquement bas;
  • un nombre record de postes vacants;
  • une offre de main‑d’œuvre insuffisante pour répondre à la demande dans plusieurs secteurs. [www150.statcan.gc.ca], [institutduquebec.ca]

Cette pénurie ne s’explique pas uniquement par la conjoncture pandémique, mais également par des facteurs structurels, notamment le vieillissement de la population et les départs massifs à la retraite. [ledevoir.com]

4. L’évolution des attentes envers le travail

En parallèle, 2022 a marqué une transformation durable des attentes des travailleurs. Les choix d’emploi sont de plus en plus influencés par :

  • le niveau de flexibilité;
  • la conciliation travail‑vie personnelle;
  • la réduction des déplacements;
  • la qualité de vie globale, parfois davantage que par la nature des tâches elles‑mêmes.

Dans ce contexte, plusieurs organisations se sont retrouvées limitées dans leur capacité à être compétitives uniquement par le salaire.

Pistes de réflexion et solutions possibles

Face à ces constats, quelles marges de manœuvre s’offraient aux employeurs en 2022 ?

1. S’assurer d’une rémunération compétitive, sans en faire l’unique levier

Le salaire demeure un élément à considérer. Une étude de marché salariale permet de s’assurer que les échelles de rémunération sont alignées avec le marché de référence. Toutefois, les données de 2022 montrent que les augmentations salariales seules ne suffisent pas à compenser l’ensemble des pressions économiques vécues par les travailleurs. [www150.statcan.gc.ca]

Réviser les pratiques d’évaluation de performance et offrir de la rétroaction en continu, plutôt qu’une seule fois par année, peut également favoriser l’engagement et l’adaptation aux réalités changeantes du marché.

2. Réduire les coûts indirects liés à l’emploi

Dans un contexte de hausse marquée des coûts de transport, certaines organisations ont exploré des mesures complémentaires, telles que :

  • des primes de déplacement;
  • des allocations kilométriques;
  • ou une compensation liée au temps de transport.

Ces mesures, bien que ciblées, peuvent avoir un impact positif sur l’attraction et la rétention, particulièrement en région, où les déplacements sont plus importants.

3. Miser sur la conciliation travail‑vie personnelle

La flexibilité des horaires s’est imposée comme un levier majeur en 2022. Parmi les pratiques observées :

  • horaires flexibles ou comprimés;
  • semaines de travail adaptées selon les périodes;
  • journées mobiles ou vacances additionnelles.

Ces mesures répondent directement aux attentes exprimées par une grande partie de la main‑d’œuvre, sans nécessairement engendrer une hausse significative de la masse salariale.

4. Investir dans la main‑d’œuvre interne

Dans un marché marqué par la rareté des talents, plusieurs organisations ont revu leur stratégie en misant davantage sur le développement interne :

  • programmes de formation;
  • rotations de postes;
  • création de postes à temps partiel ou hybrides lorsque possible.

Ces pratiques favorisent la mobilisation, soutiennent la progression professionnelle et renforcent l’attractivité de l’entreprise à long terme. [institutduquebec.ca]

En résumé

En 2022, le marché de l’emploi a été façonné par une combinaison de facteurs économiques, démographiques et sociaux. Si la rémunération est demeurée un enjeu central, les données montrent clairement que les solutions durables reposaient sur une approche globale, intégrant flexibilité, qualité de vie, développement interne et reconnaissance.

Certains changements de pratiques et de schèmes de pensée ont permis aux organisations de se démarquer, sans nécessairement alourdir de façon démesurée leur structure salariale.

Sources