En 2025, plusieurs organisations font face à un défi bien concret : trouver des personnes qualifiées pour occuper des rôles techniques ou manuels essentiels à leurs opérations.
Soudeurs, opérateurs, mécaniciens, électromécaniciens, technicien·nes… Ces expertises sont recherchées, souvent en forte demande, mais plus difficiles à atteindre par les canaux habituels.
Où sont ces talents ?
Souvent :
- En poste, depuis plusieurs années ;
- Recommandés par des collègues ou formés à l’interne ;
- Moins présents sur LinkedIn ou dans les événements carrière traditionnels ;
- Peu sensibles aux promesses abstraites, mais attentifs aux conditions réelles.
Comment mieux les rejoindre ?
1. Miser sur le réseau
Dans ces milieux, le bouche-à-oreille est un levier puissant. Un employé satisfait devient souvent un excellent ambassadeur.
→ Créer un bon climat interne, c’est aussi renforcer sa capacité d’attraction.
2. Parler clairement
Plutôt que de parler “expérience employé” ou “culture d’innovation”, il faut aller droit au but.
→ Expliquer le rôle, l’environnement, l’équipe, les outils disponibles, les horaires.
3. Montrer le vrai quotidien
Des photos authentiques, des témoignages sincères, une visite vidéo de l’atelier : ce sont des éléments concrets qui font une différence.
→ Une représentation fidèle du travail et des gens.
4. Alléger le parcours
Dans un contexte où les talents sont très sollicités, les démarches longues ou floues peuvent faire perdre de bonnes candidatures.
→ Répondre rapidement, clarifier les attentes, simplifier les étapes.
Ce qui compte vraiment pour eux
Au-delà du salaire, plusieurs éléments peuvent faire pencher la balance :
- Des outils modernes et bien entretenus ;
- Un horaire respecté ;
- Une équipe stable et bien coordonnée ;
- Des gestionnaires accessibles ;
- Une ambiance de travail sécuritaire et humaine.
Ces détails ont un impact direct sur l’intérêt et la rétention.
Et si on repensait nos approches ?
Repenser les façons de communiquer avec ces profils, c’est aussi :
- Ouvrir la porte à des candidatures autrement inaccessibles ;
- Réduire le roulement sur des postes critiques ;
- Bâtir une marque employeur plus inclusive, ancrée dans la réalité de toutes les équipes.
