28 juin 2023

Le retour au bureau, vos employés au cœur de la question.

Par Marie-Chantal Desjardins

D’abord enjeu de santé publique, le télétravail est aujourd’hui devenu un enjeu de conditions de travail à part entière. Depuis plusieurs mois, la question du retour au bureau suscite de nombreux débats dans les organisations et dans l’espace public. Derrière ces discussions se cachent des motivations multiples — parfois divergentes — qu’il importe de comprendre avant de trancher.

Les décisions liées au retour au bureau ne sont pas neutres : elles touchent directement l’organisation du travail, l’expérience employé, la mobilisation des équipes et, ultimement, la performance organisationnelle.

Les motivations des employeurs : productivité et cohésion

Du point de vue de plusieurs employeurs, le retour au bureau est souvent associé à un objectif de redynamisation du milieu de travail. La présence physique est perçue comme un levier pour renforcer les interactions humaines, favoriser la collaboration et soutenir la productivité des équipes.

Toutefois, les données disponibles nuancent cette perception. Plusieurs études et analyses récentes indiquent qu’il n’existe pas de lien direct et systématique entre le lieu de travail et le niveau de productivité. Des travaux menés notamment par McKinsey et des organismes publics montrent qu’aucun modèle — présentiel, hybride ou télétravail — ne se démarque clairement comme étant intrinsèquement plus productif que les autres. [fr.qz.com], [insee.fr]

Au Canada, des données issues de Statistique Canada suggèrent également qu’il n’y a pas de différence significative dans le temps de travail rémunéré entre les télétravailleurs et les employés en présentiel, une fois les caractéristiques de l’emploi prises en compte. [www150.statcan.gc.ca]

Le point de vue des employés : flexibilité et bien‑être

Du côté des employés, le télétravail a profondément transformé la relation au travail. Les gains liés à la réduction du temps de déplacement, à une meilleure conciliation travail‑vie personnelle et à une plus grande autonomie sont largement documentés.

Des sondages pancanadiens indiquent qu’une majorité de travailleurs préfèrent maintenir une forme de flexibilité, et que les retours imposés au bureau peuvent générer de l’insatisfaction, voire un désengagement accru. [ici.radio-canada.ca], [roberthalf.com]

La recherche montre également que le bien‑être des employés constitue un facteur central de la productivité et de l’engagement, indépendamment du lieu de travail. Ce sont davantage la qualité du management, le sens donné au travail et la confiance organisationnelle qui influencent la performance au quotidien. [nouvelles.ulaval.ca]

Des modèles à succès… mais structurés

Plusieurs organisations ont démontré qu’il est possible de maintenir — voire d’améliorer — la productivité en contexte de télétravail ou de travail hybride. Ces exemples montrent toutefois un point commun essentiel : la présence d’une structure claire et intentionnelle.

Chez ORA Partenaires, fondée en 2019, l’organisation du travail s’est développée dans un contexte de télétravail quasi complet. L’équipe, aujourd’hui répartie à travers le Québec et même à l’international, s’appuie sur des pratiques structurantes : rencontres régulières, objectifs clairs, outils de communication adaptés et mécanismes de rétroaction continue.

D’autres entreprises québécoises, notamment dans le secteur technologique, ont mis en place des pratiques similaires, telles que des rencontres d’équipe périodiques, des communications structurées et des sondages internes pour suivre l’engagement et l’épanouissement des employés. Ces approches sont cohérentes avec les recommandations issues de la recherche sur l’engagement et le bien‑être au travail. [worldwellb…vement.org], [nouvelles.ulaval.ca]

Le retour au bureau : une transition à accompagner

Ces exemples démontrent également que le télétravail n’est pas une solution universelle et qu’un retour au bureau peut être pertinent dans certains contextes. Toutefois, la littérature est claire : les transitions imposées, sans dialogue ni accompagnement, comportent des risques importants pour le climat de travail et la rétention des talents. [folksrh.com], [aliaconseil.com]

Pour être accepté et durable, un retour au bureau doit être :

  • progressif;
  • justifié;
  • et adapté aux réalités des employés.

Certaines pratiques facilitantes sont fréquemment citées dans les études et les retours d’expérience :

  • l’implication des employés dans les décisions liées à l’aménagement des espaces;
  • la création de lieux favorisant autant la collaboration que la concentration;
  • l’assouplissement des horaires;
  • l’exploration de modèles hybrides ou de semaines de travail comprimées. [circles.com]

Ouvrir le dialogue avant de décider

Au‑delà des modalités choisies, un constat demeure constant dans la recherche : le dialogue est un facteur clé de succès. Comprendre les réalités individuelles, les contraintes personnelles et les motivations des équipes permet d’éviter les décisions déconnectées du terrain.

La productivité ne repose pas uniquement sur le lieu de travail. Elle est intimement liée au sentiment de reconnaissance, à la confiance, à la qualité des relations et au bien‑être des employés — des éléments qui doivent demeurer au cœur de toute réflexion sur le retour au bureau. [www150.statcan.gc.ca], [nouvelles.ulaval.ca]

Sources