Le marché du travail québécois a connu, au cours des dernières années, des fluctuations importantes liées à la pandémie, à la reprise économique et aux mouvements démographiques.
Les indicateurs récents suggèrent un contexte plus nuancé qu’au plus fort des pénuries observées entre 2021 et 2023. Toutefois, les tendances varient selon les secteurs d’activité et les régions.
Contexte économique récent
Depuis la fin de la pandémie, la création d’emplois a connu un ralentissement comparativement aux années précédentes.
Certaines données publiées au début de 2024 indiquaient :
- Une progression modérée de l’emploi ;
- Une diminution de la population active dans certains groupes d’âge ;
- Une croissance salariale positive, mais moins rapide que durant la période de forte tension du marché.
Les départs à la retraite chez les travailleurs âgés de 55 ans et plus continuent d’influencer la dynamique de l’offre de main-d’œuvre.
Évolution des préoccupations organisationnelles
Alors que la rareté de main-d’œuvre constituait récemment une préoccupation dominante, certaines organisations mentionnent désormais :
- L’incertitude économique ;
- Les pressions liées aux coûts ;
- La variation de la demande.
Cela ne signifie pas la disparition des enjeux de disponibilité de main-d’œuvre, mais plutôt une reconfiguration des priorités dans certains secteurs.
Facteurs contributifs possibles
Plusieurs éléments peuvent influencer les variations observées :
- Ralentissement économique ;
- Reprise du recrutement international ;
- Ajustements organisationnels internes ;
- Rééquilibrage temporaire entre l’offre et la demande.
Les dynamiques du marché du travail demeurent cycliques et sensibles aux contextes macroéconomiques.
Réflexions organisationnelles en période de transformation
Dans un contexte en mutation, certaines organisations choisissent d’examiner leurs pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
Cela peut inclure :
- L’analyse des conditions offertes ;
- L’évaluation des processus de recrutement ;
- La révision des politiques internes ;
- La clarification de la proposition de valeur employé (PVE).
Ces démarches visent principalement la cohérence organisationnelle plutôt que la garantie de résultats précis en matière d’attraction ou de maintien en emploi.
Marque employeur et communication
La notion de marque employeur renvoie à la manière dont une organisation présente ses pratiques liées à l’expérience employé.
Toute communication externe devrait :
- Refléter fidèlement la réalité interne ;
- Éviter les représentations exagérées ;
- Être conforme aux obligations légales.
La performance d’une stratégie de communication dépend de multiples variables externes, dont la conjoncture économique et la disponibilité des compétences.
Anticipation et prudence
Les projections concernant un éventuel retour de tensions sur le marché du travail demeurent incertaines.
Les organisations peuvent adopter une posture de planification prudente, en tenant compte :
- Des données démographiques ;
- De leurs besoins en compétences ;
- De leurs capacités financières ;
- De l’évolution sectorielle.
Aucune stratégie unique ne permet d’éliminer les risques associés aux fluctuations du marché.
En conclusion
Le marché du travail au Québec traverse une période d’ajustement caractérisée par des variations sectorielles et démographiques.
Une approche structurée en gestion des ressources humaines peut soutenir la stabilité organisationnelle, sans toutefois garantir une protection complète contre les cycles économiques.
Sources
- Institut de la statistique du Québec – Indicateurs du marché du travail (2023–2024).
- Statistique Canada – Enquête sur la population active.
- Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI) – Indice de confiance des PME.
- Ordre des conseillers en ressources humaines agréés – Normes de pratique professionnelle.
- Code de déontologie des CRHA | CRIA (RLRQ, c. C-26, r. 81).