Le CV demeure un outil largement utilisé en recrutement. Il permet de retracer un parcours professionnel, d’identifier des expériences pertinentes et de comprendre certaines étapes clés d’une trajectoire.
Cependant, plusieurs organisations s’interrogent aujourd’hui sur la place qu’il occupe dans l’évaluation globale d’une candidature.
Plutôt que d’opposer compétences et expérience, il peut être pertinent d’envisager une approche complémentaire.
Le CV : un outil utile, mais partiel
Le CV offre une vue structurée du cheminement d’une personne. Il peut constituer un point de départ dans l’analyse d’une candidature.
Cela dit, il comporte certaines limites :
- Il reflète principalement les expériences passées ;
- Il ne permet pas toujours d’évaluer la capacité d’adaptation ou d’apprentissage ;
- Il peut involontairement favoriser certains biais liés au parcours ou au profil ;
- Il renseigne peu sur les comportements en situation réelle de travail.
Ces limites invitent à élargir les méthodes d’évaluation, sans pour autant exclure le CV du processus.
Évaluer les compétences actuelles
Certaines organisations choisissent d’intégrer des outils complémentaires afin d’obtenir une lecture plus complète du profil d’une personne.
Par exemple :
- Des mises en situation ou études de cas ;
- Des exercices liés à la résolution de problèmes ;
- Des entrevues comportementales structurées ;
- Des références ciblées sur les méthodes de travail et la collaboration.
Ces approches peuvent contribuer à mieux comprendre les compétences mobilisables dans un contexte donné.
Conjuguer expérience, compétences et potentiel
L’évaluation d’un candidat peut s’appuyer sur plusieurs dimensions :
- Le parcours passé, pour comprendre les acquis et les apprentissages ;
- Les compétences actuelles, observables dans des mises en situation ;
- Le potentiel d’évolution, notamment la capacité d’apprentissage et d’adaptation.
La pondération de ces éléments dépendra du poste, du contexte organisationnel et des priorités stratégiques.
Adapter le processus de recrutement
Certaines pistes peuvent être envisagées :
- Diversifier les outils d’évaluation ;
- Clarifier les critères essentiels du poste ;
- Structurer les entrevues afin de limiter les biais ;
- Impliquer les gestionnaires dans l’analyse des compétences opérationnelles.
Toute démarche d’évaluation devrait demeurer cohérente, documentée et conforme aux obligations légales et professionnelles applicables.
En conclusion
Le CV conserve sa pertinence dans un processus de dotation. Toutefois, il peut être avantageusement complété par d’autres outils permettant d’évaluer les compétences et le potentiel dans leur ensemble.
Chaque organisation devra adapter son approche en fonction de ses besoins, de son secteur d’activité et du cadre normatif en vigueur.
Sources
Statistique Canada – Données sur l’évolution du marché du travail et des compétences.
Ordre des conseillers en ressources humaines agréés – Normes de pratique en dotation et évaluation des candidatures.
Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) – Principes liés à l’équité et à la non-discrimination en emploi.
Gouvernement du Québec – Lignes directrices relatives aux pratiques de recrutement équitables.
Publications professionnelles en gestion des ressources humaines – méthodes d’entrevue structurée et évaluation des compétences.